人事制度に新たな動き。「フォーチュン500」にも選ばれた企業が導入する「ノーレイティング」

みなさんが考える人事制度のイメージとはどんなものでしょうか?
メンバーの目標達成率を厳しく査定し、達成率に応じて報酬を支払うというものが多いのではないでしょうか?
アメリカの雑誌フォーチュン誌が毎年発表している「フォーチュン500」に入っている企業の中で、そのようなイメージとは全く逆の動きが広がっています。
それが、「ノーレイティング(評価制度の廃止)」と呼ばれるものです。

今回は「ノーレイティング」について紹介します。


「ノーレイティング」とは

改めて「ノーレイティング」について説明します。
「ノーレイティング」とは従来の年次評価制度とは違い、メンバーの業績に応じてA、B、Cなどとランク付けする「レイティング」をやめることです。

マイクロソフトやアドビシステムズ、ジェネラルエレクトロニックやアクセンチュアなどの大手企業が導入しています。


なぜ「ノーレイティング(評価制度の廃止)」を導入するのか

年次評価は従来の目標管理制度や評価制度の根幹をなすものですが、なぜ「ノーレイティング」を導入する企業が増えてきたのでしょうか。

「ノーレイティング」を導入する最も重要な目的はメンバーのモチベーションアップとパフォーマンス向上です。近年、年次評価はパフォーマンスの向上につながっていないなどの評価が高まっています。

「レイティング」をすることで、メンバーが相対評価でランク付けをされ、同僚との競争を強いられ続けると、失敗を恐れて守りに入り同僚との協働を避けるようになります。
メンバーの業績を公平に判断するための「レイティング」という考え方が、個人やチームの成長を阻害する原因となるのです。

現代の厳しいビジネス環境では、悪影響にしかなりません。
評価制度を廃止し、メンバーのパフォーマンスをマネージメントすることで成長できる組織に変革しようとしている企業が増えているのです。


どうやってパフォーマンス向上につなげるのか

評価制度を廃止した企業はどうやってメンバーのパフォーマンス向上につなげているのでしょうか?

ポイントは「組織目標に紐づいた個人目標の設定」と「頻繁に行うフィードバック」の2点です。

ポイント1:組織目標に紐づいた個人目標の設定

組織の目標とメンバーの目標がリンクしておらず、組織の成長に貢献できていなかったりパフォーマンスが上がっていないことはよくあるケースです。
組織目標を個人目標まで落とし込むことで、目標設定のズレをなくしパフォーマンス向上につなげましょう。
当ブログでは「OKR」という目標管理の手法を紹介しています。こちらの記事もご覧ください。

「GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?」
https://business.zealup.jp/blog/whatsokr/

ポイント2:頻繁に行うフィードバック

従来の年次評価では、半期や四半期などのタイミングでフィードバックを行うことが多いとおもいます。
しかし、半期や四半期でのタイミングでのフィードバックだと、昨今の厳しいビジネススピードには対応できなかったり、フィードバックの時にはすでに目標進捗率に対して修正ができないタイミングになっていたりするケースも多くあります。
フィードバックを行う頻度を上げて、課題や目標進捗に対する共通認識をメンバーとしっかり持つことで、メンバーのパフォーマンス向上を行うことができます。

新しいフィードバックの考え方である「リアルタイムフィードバック」についても当ブログで紹介していますので、参考にしてみてください。

https://business.zealup.jp/blog/realtimefeedback/


終わりに

「ノーレイティング」はあくまでも成果と評価を直結させないでメンバーのパフォーマンス向上を促すことを目的としています。
そのため、評価については別の仕組みを取り入れる必要があります。

今回のブログでは「ノーレイティング」という新しい考え方について紹介しました。
みなさんの組織でもぜひ「ノーレイティング」という考えを取り入れてチームメンバーのパフォーマンス向上に役立ててください。