「働き方改革」に悩むマネージャー必見。チームの生産性を向上させるコツ

2017年は「働き方改革」の年へ 昨今、「働き方改革」という言葉をよく耳にします。 政府は労働者人口が継続して減少している中で、長時間労働や残業などが日本人の生産性低下の原因になっていると考え、「働き方改革」に積極的な動きを見せています。 「働き方改革」は一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ、と位置づけて様々な取り組みを進めています。 多様な働き方が増える中でチームマネージャーとしても今後、どのようにチームの生産性を上げていくかをしっかり考えることが急務であると思われます。 チームの生産性を上げるシンプルな方法 今回、チームマネージャーができる生産性を上げるシンプルな方法について紹介します。 方法1:メンバーの業務やタスクは組織の成長にフォーカスした内容に絞る 生産性が上がらない理由の一つに、メンバーが何をやっているかわからない、組織の成長に直結しないことに時間が費やされていることなどが挙げられます。 メンバーが実施している業務やタスク、ルーチンワークを一度見直して、組織の目標達成に関連しているか、そもそも無駄な作業になっていないかを判断しましょう。 ここでのポイントはメンバー

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人事制度に新たな潮流。「ノーレイティング(評価制度の廃止)」とは?

人事制度に新たな動き。「フォーチュン500」にも選ばれた企業が導入する「ノーレイティング」 みなさんが考える人事制度のイメージとはどんなものでしょうか? メンバーの目標達成率を厳しく査定し、達成率に応じて報酬を支払うというものが多いのではないでしょうか? アメリカの雑誌フォーチュン誌が毎年発表している「フォーチュン500」に入っている企業の中で、そのようなイメージとは全く逆の動きが広がっています。 それが、「ノーレイティング(評価制度の廃止)」と呼ばれるものです。 今回は「ノーレイティング」について紹介します。 「ノーレイティング」とは 改めて「ノーレイティング」について説明します。 「ノーレイティング」とは従来の年次評価制度とは違い、メンバーの業績に応じてA、B、Cなどとランク付けする「レイティング」をやめることです。 マイクロソフトやアドビシステムズ、ジェネラルエレクトロニックやアクセンチュアなどの大手企業が導入しています。 なぜ「ノーレイティング(評価制度の廃止)」を導入するのか 年次評価は従来の目標管理制度や評価制度の根幹をなすものですが、なぜ「ノーレイティング」を導入する企業

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四半期振り返りや月次振り返りでは遅い!?組織の成長を促す「リアルタイムフィードバック」とは

チームマネジメントで重要な振り返り みなさんのチームや組織でも、定期的にメンバーと目標の達成状況や進捗状況について「振り返り」を行なっているのではないでしょうか? メンバーと定期的に「振り返り」を行うことで、組織がメンバーに期待することとメンバーの目標のズレを修正したり、遅れ気味な進捗状況に対して改善策を打つことができます。 また、定期的に行うことでメンバーのモチベーションの低下を抑制することもできます。 「振り返り」はチームマネジメントを行う上で非常に重要で、なくてはならないものになっています。 最適な振り返りのタイミング ところで、みなさんはどのタイミングで「振り返り」を行なっていますか? ほとんどのチームが四半期単位で振り返りをしているのではないでしょうか。 中には月に1回のペースで行なっている組織もあるかもしれません。 しかし、ビジネススピードがとてつもなく早くなっている昨今では、四半期や月1回の振り返りでは対応することができなくなっています。 特に四半期ごとの振り返りだと、目標への軌道修正をしようとした時にはすでに手遅れ、なんてことになりかねません。 今回の記事では、振り返り

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GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?

目標管理、うまくいってますか? 新年度が始まり、新たな会社やチーム、組織での活動が始まった人も多いのではないなでしょうか? 組織運営で重要な「目標管理」についてうまくできていますか? このタイミングで見直してはいかかでしょうか? アメリカのIT企業では新しい目標管理手法が開発されている 目標管理はピーター・ドラッカーが提唱した「MBO」に始まり、様々な手法が企業で取り上げられてきました。 様々な手法が出てきたということは、それだけ目標管理について悩んでいる組織が多いということが言えると思います。そのような中で、企業統治の最先端をいっているアメリカでは新しい目標管理手法が、開発されています。 多くのIT企業採用している「OKR」という目標管理手法 その目標管理手法とは「OKR」という手法です。「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の頭文字をとった略称で、組織のメンバーそれぞれの目標とその結果を明確にすることで、組織内のコミュニケーション活性化と組織の生産性向上が期待できる目標管理手法です。 元々はインテルで採用されていた手法ですが、1999年にGoogleに

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新社会人の目標設定

もうすぐ「春」を迎えます。長いようで短い学生生活を終了しこれから新入社員を迎える方も多くいるかと思います。何事も始まりは不安や期待がいりみだれたなんとも不思議な気持ちになりますよね。社会人としてのスタートダッシュは重要なので誰もが心地よくきりたいと胸に思いを馳せているかと思います。今回はそんな新入社員の皆さんへ向けての目標設定について、お伝えしていきたいと思います。 「入社1年目に大事なことは能力だけじゃない!」 受け入れてくれる会社の社員の方々はそもそも、新入社員のどこをみているのでしょうか。「高い能力」だと思う方は多いかと思いますが、 はい。正解です。必ず能力を重視します。なぜなら、 稲盛和夫の著書「働き方」から 仕事の結果=考え方×熱意×能力 とあるように結果に結びつける要素の一つと考えることができるからです。 でも、それだけではありません。人によっては二の次という方もいらっしゃいます。 個人で仕事をすることは少なく、基本的にチームで仕事を行います。つまり、チームプレイが求められます。 そのチームプレイで重要なものは、個人としての能力やスキルの優秀さはもちろん重要ですが、それ以上

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