「働き方改革」に悩むマネージャー必見。チームの生産性を向上させるコツ

2017年は「働き方改革」の年へ 昨今、「働き方改革」という言葉をよく耳にします。 政府は労働者人口が継続して減少している中で、長時間労働や残業などが日本人の生産性低下の原因になっていると考え、「働き方改革」に積極的な動きを見せています。 「働き方改革」は一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ、と位置づけて様々な取り組みを進めています。 多様な働き方が増える中でチームマネージャーとしても今後、どのようにチームの生産性を上げていくかをしっかり考えることが急務であると思われます。 チームの生産性を上げるシンプルな方法 今回、チームマネージャーができる生産性を上げるシンプルな方法について紹介します。 方法1:メンバーの業務やタスクは組織の成長にフォーカスした内容に絞る 生産性が上がらない理由の一つに、メンバーが何をやっているかわからない、組織の成長に直結しないことに時間が費やされていることなどが挙げられます。 メンバーが実施している業務やタスク、ルーチンワークを一度見直して、組織の目標達成に関連しているか、そもそも無駄な作業になっていないかを判断しましょう。 ここでのポイントはメンバー

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人事制度に新たな潮流。「ノーレイティング(評価制度の廃止)」とは?

人事制度に新たな動き。「フォーチュン500」にも選ばれた企業が導入する「ノーレイティング」 みなさんが考える人事制度のイメージとはどんなものでしょうか? メンバーの目標達成率を厳しく査定し、達成率に応じて報酬を支払うというものが多いのではないでしょうか? アメリカの雑誌フォーチュン誌が毎年発表している「フォーチュン500」に入っている企業の中で、そのようなイメージとは全く逆の動きが広がっています。 それが、「ノーレイティング(評価制度の廃止)」と呼ばれるものです。 今回は「ノーレイティング」について紹介します。 「ノーレイティング」とは 改めて「ノーレイティング」について説明します。 「ノーレイティング」とは従来の年次評価制度とは違い、メンバーの業績に応じてA、B、Cなどとランク付けする「レイティング」をやめることです。 マイクロソフトやアドビシステムズ、ジェネラルエレクトロニックやアクセンチュアなどの大手企業が導入しています。 なぜ「ノーレイティング(評価制度の廃止)」を導入するのか 年次評価は従来の目標管理制度や評価制度の根幹をなすものですが、なぜ「ノーレイティング」を導入する企業

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四半期振り返りや月次振り返りでは遅い!?組織の成長を促す「リアルタイムフィードバック」とは

チームマネジメントで重要な振り返り みなさんのチームや組織でも、定期的にメンバーと目標の達成状況や進捗状況について「振り返り」を行なっているのではないでしょうか? メンバーと定期的に「振り返り」を行うことで、組織がメンバーに期待することとメンバーの目標のズレを修正したり、遅れ気味な進捗状況に対して改善策を打つことができます。 また、定期的に行うことでメンバーのモチベーションの低下を抑制することもできます。 「振り返り」はチームマネジメントを行う上で非常に重要で、なくてはならないものになっています。 最適な振り返りのタイミング ところで、みなさんはどのタイミングで「振り返り」を行なっていますか? ほとんどのチームが四半期単位で振り返りをしているのではないでしょうか。 中には月に1回のペースで行なっている組織もあるかもしれません。 しかし、ビジネススピードがとてつもなく早くなっている昨今では、四半期や月1回の振り返りでは対応することができなくなっています。 特に四半期ごとの振り返りだと、目標への軌道修正をしようとした時にはすでに手遅れ、なんてことになりかねません。 今回の記事では、振り返り

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GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?

目標管理、うまくいってますか? 新年度が始まり、新たな会社やチーム、組織での活動が始まった人も多いのではないなでしょうか? 組織運営で重要な「目標管理」についてうまくできていますか? このタイミングで見直してはいかかでしょうか? アメリカのIT企業では新しい目標管理手法が開発されている 目標管理はピーター・ドラッカーが提唱した「MBO」に始まり、様々な手法が企業で取り上げられてきました。 様々な手法が出てきたということは、それだけ目標管理について悩んでいる組織が多いということが言えると思います。そのような中で、企業統治の最先端をいっているアメリカでは新しい目標管理手法が、開発されています。 多くのIT企業採用している「OKR」という目標管理手法 その目標管理手法とは「OKR」という手法です。「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の頭文字をとった略称で、組織のメンバーそれぞれの目標とその結果を明確にすることで、組織内のコミュニケーション活性化と組織の生産性向上が期待できる目標管理手法です。 元々はインテルで採用されていた手法ですが、1999年にGoogleに

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【リリース情報】チームの目標をより意識できるようになりました。

日頃より、Zealup をご愛顧いただき誠にありがとうございます。 Zealup の新着情報をお知らせします。 この度、Zealup(v1.10.0)をリリースしました。 皆さまから寄せられたご意見を参考にチームの目標をより意識できるようにしました。 今までのZealupは、ログイン直後にログインユーザの目標のみが表示されていました。 達成しなければいけない目標が表示されているので良いのですが、もしチームに属しているのであればチームの目標も達成しなければいけない目標です。今回のリリースで所属チームの目標も同時に表示するようにしました。 上図の赤枠で所属チームでの目標のフィルターも可能です。また一番右のフィルターで以前のようなそのユーザが担当になっている目標一覧も見ることが可能です。 また、目標の表示をシンプルにしました。”目標の編集”, “目標の色の変更”, “目標のコピー” は右端の「︙」に集約しました。 その他の変更点は以下のとおりです。​ 改善点 操作ガイドを新たに設けました。右上のアイコンから見ることができ

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チーム目標設定の考え方

トップダウンの目標とボトムアップの目標 所属のチーム(経営やバックオフィスや営業や開発や研究などなど)が目標を設定することで得られることはいくつもあります。 例えば、 重要な事がわかり、 所属しているメンバーの思考が統一され、 コミュニケーションが活発になり、 進捗状況が数値化でき、 自分の仕事がチームの成功に貢献できる実感が得られます。 目標設定の効果を高めるためには、トップダウンの目標だけでは不十分です。理由としては、個人のやる気や向上心を高めることが十分にできないからです。 自分の目標が会社やチームに貢献できる実感をいっそう高めることをできるようにするために、その効果を得られるボトムアップの目標を設定することが重要になります。 目標のすくなくとも60%はボトムアップにより設定することがよいです。 目標設定の準備 多くの企業で目標管理を導入していますが、そのほぼすべてで、導入段階が最も困難であることは間違いありません。多くの理由としては、どのような目標管理でもその内容に全員がコミットし、メリットを完全に理解し、困った時に制度を引っ張る責任者を定めることですが難しいためです。この段階

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新社会人の目標設定

もうすぐ「春」を迎えます。長いようで短い学生生活を終了しこれから新入社員を迎える方も多くいるかと思います。何事も始まりは不安や期待がいりみだれたなんとも不思議な気持ちになりますよね。社会人としてのスタートダッシュは重要なので誰もが心地よくきりたいと胸に思いを馳せているかと思います。今回はそんな新入社員の皆さんへ向けての目標設定について、お伝えしていきたいと思います。 「入社1年目に大事なことは能力だけじゃない!」 受け入れてくれる会社の社員の方々はそもそも、新入社員のどこをみているのでしょうか。「高い能力」だと思う方は多いかと思いますが、 はい。正解です。必ず能力を重視します。なぜなら、 稲盛和夫の著書「働き方」から 仕事の結果=考え方×熱意×能力 とあるように結果に結びつける要素の一つと考えることができるからです。 でも、それだけではありません。人によっては二の次という方もいらっしゃいます。 個人で仕事をすることは少なく、基本的にチームで仕事を行います。つまり、チームプレイが求められます。 そのチームプレイで重要なものは、個人としての能力やスキルの優秀さはもちろん重要ですが、それ以上

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モチベーションを低下させないために

仕事をするうえで問題になることが多いのが、「モチベーションの低下」です。 モチベーションの低下は個人だけでなく会社内や仕事をするチームといった集団の中でも起こりえます。 モチベーションが低下すると、努力をしようと決めても続かず、その結果目標が達成できないといった問題につながるのです。 モチベーション低下の問題は、結果が出ないことにつながる問題なのでビジネスを行ううえで非常に厄介な問題といえます。 目標を決め、達成のために努力すると決めたはずなのに、なぜモチベーションが低下してしまうのでしょうか。 チーム内での信頼関係が築けていない、やりがいが感じられないなど様々な要因が考えられますが、「やり抜く力 GRIT(グリット)――人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける」というアンジェラ・ダックワースの著書をもとに考えてみましょう。 なぜ、維持できないのだろうか? グリットというやり抜く力に必要なのは、「情熱」と「粘り強さ」といわれています。 自分の興味のないものをやり続ける…これはほとんどの人にとって難しいことです。 なぜなら、人間は自己中心的な本質を持っているからです。 自分の

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目標管理を始める前に、問題点とその効果を高める方法を理解する

多くの企業が目標管理制度を導入しています。しかし、以下のような問題点があることで、その効果がうまく発揮できていない現状があります。 会社の目標と一致しない個人目標 低すぎる、達成しやすい目標 納得の行かない、押し付けがましい目標設定 定性的な目標の評価 結果とプロセス 評価の比較 年度途中の人事移動 目標の忘却 多くの問題は、職場のリーダー(マネジメント)が十分に機能していないために起こっています。 まずは、リーダーが問題点を理解することから始まります。 そして、その問題を解決するように行動することです。 問題点一つ一つの対応について同僚の納得を取り付けることをしましょう。もし、納得しないままでいると、事務的な目標が設定され、目標管理の効果が発揮されないでしょう。もちろん、目標設定後も日々のコミュニケーションを欠かさず!! 目標管理の効果を高める方法のはじめは、問題点の理解をし、全員が納得することです。 最後に Zealupでの目標管理に、ひとりひとりが活躍できるようにしていく考え方があります。 チーム(組織)の目標があり、それに沿って、各自の得手を活かした個人の目標を立てて行くことで

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なぜ定量的な目標が必要なのか?

みなさんはいつ目標を考えますか?新たな年を迎えたとき、会社に入社したとき、なにかの転機がきたときに目標を考えますよね。このときに曖昧な目標を立ててしまうと大変なことになります。 目標達成が長続きしない なぜ目標を達成したいかを忘れる 目標達成のために何をすべきかがわからなくなる 目標そのものを忘れてしまう これらの状況にならないためにも具体的、数値的な目標が必要になってきます。目標を立てるときに参考となる記事がありますのでこちらも是非読んでみてください。 数値的な目標とは? さて、数値的な目標と言われてもどのように立てていいのかがわかりません。どのようなポイントがあるのでしょうか? 今回はSMART(スマート)という手法を使います。SMARTとは下記の項目で構成されています。 Specific(具体的に) Measurable(測定可能な) Achievable(達成可能な) Related(目標に関連した) Time-bound(時間制約がある) これらを意識するだけでご自身でたてた目標が見違えります。 例を見ながら考えていきましょう。仮にあなたが「やせる!」という目標を立てたとしま

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