「働き方改革」に悩むマネージャー必見。チームの生産性を向上させるコツ

2017年は「働き方改革」の年へ 昨今、「働き方改革」という言葉をよく耳にします。 政府は労働者人口が継続して減少している中で、長時間労働や残業などが日本人の生産性低下の原因になっていると考え、「働き方改革」に積極的な動きを見せています。 「働き方改革」は一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ、と位置づけて様々な取り組みを進めています。 多様な働き方が増える中でチームマネージャーとしても今後、どのようにチームの生産性を上げていくかをしっかり考えることが急務であると思われます。 チームの生産性を上げるシンプルな方法 今回、チームマネージャーができる生産性を上げるシンプルな方法について紹介します。 方法1:メンバーの業務やタスクは組織の成長にフォーカスした内容に絞る 生産性が上がらない理由の一つに、メンバーが何をやっているかわからない、組織の成長に直結しないことに時間が費やされていることなどが挙げられます。 メンバーが実施している業務やタスク、ルーチンワークを一度見直して、組織の目標達成に関連しているか、そもそも無駄な作業になっていないかを判断しましょう。 ここでのポイントはメンバー自身は重要だと思って行なっている業務やタスクですので、マネージャー側で優先順位や必要不必要を判断して上げることです。 ミーティングの際には、メンバーが行なっている業務をかかっている時間とともにできるだけ細かくリストアップしてもらいましょう。 洗い出しが終わったらメンバーとマネージャーそれぞれで業務の優先順位づけをします。 優先順位づけが終わったら、お互いに確認します。 マネージャーとメンバーで優先順位づけに大きな違いがあるところに気がつくでしょう。 あとはマネージャー側で必要な業務なのか、他の人でもやれる業務じゃないのか、を検討しましょう。 業務の棚卸をすることで無駄な作業を減らすことができます。 また、そのメンバーにしかできない仕事をしてもらうことで、組織全体の生産性を上げることにつながるのです。 方法2:会議の簡略化 日常業務の中で会議が大きな割合を占めている人は多いのではないでしょうか。 この会議の進め方を見直すだけでも大幅な生産性の向上が見込めます。 ・アジェンダを作って会議の目的をはっきりさせる。 ・時間は30分単位で区切る。 ・事前資料は先に配っておき、会議前に目を通してもらう。 ・社内資料は作り込み過ぎない。 ・進捗報告だけの会議はしない。 ・会議で決まったタスクはちゃんと締め切りと担当まで落とし込む。 以上のように会議を実施するときのルールをしっかりと決めることで、無駄な会議を減らし生産性の高い会議を行うことができます。 終わりに 今回はチームの生産性を上げる2つの方法について紹介しました。

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人事制度に新たな潮流。「ノーレイティング(評価制度の廃止)」とは?

人事制度に新たな動き。「フォーチュン500」にも選ばれた企業が導入する「ノーレイティング」 みなさんが考える人事制度のイメージとはどんなものでしょうか? メンバーの目標達成率を厳しく査定し、達成率に応じて報酬を支払うというものが多いのではないでしょうか? アメリカの雑誌フォーチュン誌が毎年発表している「フォーチュン500」に入っている企業の中で、そのようなイメージとは全く逆の動きが広がっています。 それが、「ノーレイティング(評価制度の廃止)」と呼ばれるものです。 今回は「ノーレイティング」について紹介します。 「ノーレイティング」とは 改めて「ノーレイティング」について説明します。 「ノーレイティング」とは従来の年次評価制度とは違い、メンバーの業績に応じてA、B、Cなどとランク付けする「レイティング」をやめることです。 マイクロソフトやアドビシステムズ、ジェネラルエレクトロニックやアクセンチュアなどの大手企業が導入しています。 なぜ「ノーレイティング(評価制度の廃止)」を導入するのか 年次評価は従来の目標管理制度や評価制度の根幹をなすものですが、なぜ「ノーレイティング」を導入する企業が増えてきたのでしょうか。 「ノーレイティング」を導入する最も重要な目的はメンバーのモチベーションアップとパフォーマンス向上です。近年、年次評価はパフォーマンスの向上につながっていないなどの評価が高まっています。 「レイティング」をすることで、メンバーが相対評価でランク付けをされ、同僚との競争を強いられ続けると、失敗を恐れて守りに入り同僚との協働を避けるようになります。 メンバーの業績を公平に判断するための「レイティング」という考え方が、個人やチームの成長を阻害する原因となるのです。 現代の厳しいビジネス環境では、悪影響にしかなりません。 評価制度を廃止し、メンバーのパフォーマンスをマネージメントすることで成長できる組織に変革しようとしている企業が増えているのです。 どうやってパフォーマンス向上につなげるのか 評価制度を廃止した企業はどうやってメンバーのパフォーマンス向上につなげているのでしょうか? ポイントは「組織目標に紐づいた個人目標の設定」と「頻繁に行うフィードバック」の2点です。 ポイント1:組織目標に紐づいた個人目標の設定 組織の目標とメンバーの目標がリンクしておらず、組織の成長に貢献できていなかったりパフォーマンスが上がっていないことはよくあるケースです。 組織目標を個人目標まで落とし込むことで、目標設定のズレをなくしパフォーマンス向上につなげましょう。 当ブログでは「OKR」という目標管理の手法を紹介しています。こちらの記事もご覧ください。 「GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?」 https://business.zealup.jp/blog/whatsokr/ ポイント2:頻繁に行うフィードバック 従来の年次評価では、半期や四半期などのタイミングでフィードバックを行うことが多いとおもいます。 しかし、半期や四半期でのタイミングでのフィードバックだと、昨今の厳しいビジネススピードには対応できなかったり、フィードバックの時にはすでに目標進捗率に対して修正ができないタイミングになっていたりするケースも多くあります。 フィードバックを行う頻度を上げて、課題や目標進捗に対する共通認識をメンバーとしっかり持つことで、メンバーのパフォーマンス向上を行うことができます。

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四半期振り返りや月次振り返りでは遅い!?組織の成長を促す「リアルタイムフィードバック」とは

チームマネジメントで重要な振り返り みなさんのチームや組織でも、定期的にメンバーと目標の達成状況や進捗状況について「振り返り」を行なっているのではないでしょうか? メンバーと定期的に「振り返り」を行うことで、組織がメンバーに期待することとメンバーの目標のズレを修正したり、遅れ気味な進捗状況に対して改善策を打つことができます。 また、定期的に行うことでメンバーのモチベーションの低下を抑制することもできます。 「振り返り」はチームマネジメントを行う上で非常に重要で、なくてはならないものになっています。 最適な振り返りのタイミング ところで、みなさんはどのタイミングで「振り返り」を行なっていますか? ほとんどのチームが四半期単位で振り返りをしているのではないでしょうか。 中には月に1回のペースで行なっている組織もあるかもしれません。 しかし、ビジネススピードがとてつもなく早くなっている昨今では、四半期や月1回の振り返りでは対応することができなくなっています。 特に四半期ごとの振り返りだと、目標への軌道修正をしようとした時にはすでに手遅れ、なんてことになりかねません。 今回の記事では、振り返りのタイミングとして新たに提唱されている「リアルタイムフィードバック」について取り上げます。 多くのアメリカ企業が取り組み始めた「リアルタイムフィードバック」 「リアルタイムフィードバック」は多くのアメリカ企業で導入されています。 代表的な会社としてアドビシステムズやゼネラル・エレクトロニックなどが挙げられます。 JPモルガンも2017年3月にリアルタイムフィードバックを導入することを発表しました。 アドビシステムズのケースでは従来型の年次評価からリアルタイムフィードバックに変更したことで、主体性を持つ従業員が増えて自主退職の割合が30%も減少したそうです。 フィードバックの頻度を上げることで、業績を上げているメンバーは「評価されている」と感じ、結果が出ていないメンバーは「リアルタイムフィードバック」によって、改善策を受けたり励まされたりしています。 「リアルタイムフィードバック」によってメンバーの孤立感や不公平感を減らし、パフォーマンスの向上につなげているのです。 「リアルタイムフィードバック」を行うポイント 多くのアメリカ企業が導入し始めた「リアルタイムフィードバック」ですが、具体的に運用するポイントは何があるのでしょうか? ポイント1:「S.M.A.R.T」な目標を作る 誰もが公平な判断ができ、明確に進捗状況のチェックができるように「S.M.A.R.T」に基づいた目標を作りましょう。 「S.M.A.R.T」とは「Specific(具体的に)」、「Measurable(測定可能な)」、「Achievable(達成可能な)」、「Realistic ( 現実的であること )」、「Time-oriented ( 期限が明確であること )」の5つの基準の頭文字を取ったものです。

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GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?

目標管理、うまくいってますか? 新年度が始まり、新たな会社やチーム、組織での活動が始まった人も多いのではないなでしょうか? 組織運営で重要な「目標管理」についてうまくできていますか? このタイミングで見直してはいかかでしょうか? アメリカのIT企業では新しい目標管理手法が開発されている 目標管理はピーター・ドラッカーが提唱した「MBO」に始まり、様々な手法が企業で取り上げられてきました。 様々な手法が出てきたということは、それだけ目標管理について悩んでいる組織が多いということが言えると思います。そのような中で、企業統治の最先端をいっているアメリカでは新しい目標管理手法が、開発されています。 多くのIT企業採用している「OKR」という目標管理手法 その目標管理手法とは「OKR」という手法です。「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の頭文字をとった略称で、組織のメンバーそれぞれの目標とその結果を明確にすることで、組織内のコミュニケーション活性化と組織の生産性向上が期待できる目標管理手法です。 元々はインテルで採用されていた手法ですが、1999年にGoogleに導入されて以降、Twitter社やZynga社、Linkedin社など様々なIT企業で導入されてきました。 日本でもメルカリ社などが採用しており、近年注目を集めています。 「OKR」とはどのような手法なのか 前述の通り「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の略称で「Objective(目標)」と「Key Resluts(主要な結果)」を明確にし、組織と個人の「Objective」と「Key Resluts」を連携し可視化することで組織と個人の仕事のベクトルのズレを無くし、組織内のコミュニケーションを活性化させます。 「OKR」を導入することで主に以下のメリットがあると言われています。 ・重要な目標が明らかになるようにメンバーの認識が統一化される ・組織として何が重要なのかメンバー全員に伝わる ・重要なことが明確になり、組織目標と個人目標のズレがなくなる ・個人の目標や結果が可視化されることで、組織内のコミュニケーションが活性化される。 ・目標に対する進捗状況が明確になる。 「OKR」を導入することで「自分のタスクは本当に組織のためになっているのか?」といった疑問や、「他のチームメンバーが何をやっているのかわからない」といった不信感、「大事なタスクなのに周りが理解してくれない」などの不満を解消することができます。 「OKR」は組織形態を選びません。トップダウン型組織やボトムアップ型組織、部門横断型組織など様々な組織形態で導入できます。 「OKR」はどのように導入すればいいか

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