「働き方改革」に悩むマネージャー必見。チームの生産性を向上させるコツ

2017年は「働き方改革」の年へ 昨今、「働き方改革」という言葉をよく耳にします。 政府は労働者人口が継続して減少している中で、長時間労働や残業などが日本人の生産性低下の原因になっていると考え、「働き方改革」に積極的な動きを見せています。 「働き方改革」は一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ、と位置づけて様々な取り組みを進めています。 多様な働き方が増える中でチームマネージャーとしても今後、どのようにチームの生産性を上げていくかをしっかり考えることが急務であると思われます。 チームの生産性を上げるシンプルな方法 今回、チームマネージャーができる生産性を上げるシンプルな方法について紹介します。 方法1:メンバーの業務やタスクは組織の成長にフォーカスした内容に絞る 生産性が上がらない理由の一つに、メンバーが何をやっているかわからない、組織の成長に直結しないことに時間が費やされていることなどが挙げられます。 メンバーが実施している業務やタスク、ルーチンワークを一度見直して、組織の目標達成に関連しているか、そもそも無駄な作業になっていないかを判断しましょう。 ここでのポイントはメンバー自身は重要だと思って行なっている業務やタスクですので、マネージャー側で優先順位や必要不必要を判断して上げることです。 ミーティングの際には、メンバーが行なっている業務をかかっている時間とともにできるだけ細かくリストアップしてもらいましょう。 洗い出しが終わったらメンバーとマネージャーそれぞれで業務の優先順位づけをします。 優先順位づけが終わったら、お互いに確認します。 マネージャーとメンバーで優先順位づけに大きな違いがあるところに気がつくでしょう。 あとはマネージャー側で必要な業務なのか、他の人でもやれる業務じゃないのか、を検討しましょう。 業務の棚卸をすることで無駄な作業を減らすことができます。 また、そのメンバーにしかできない仕事をしてもらうことで、組織全体の生産性を上げることにつながるのです。 方法2:会議の簡略化 日常業務の中で会議が大きな割合を占めている人は多いのではないでしょうか。 この会議の進め方を見直すだけでも大幅な生産性の向上が見込めます。 ・アジェンダを作って会議の目的をはっきりさせる。 ・時間は30分単位で区切る。 ・事前資料は先に配っておき、会議前に目を通してもらう。 ・社内資料は作り込み過ぎない。 ・進捗報告だけの会議はしない。 ・会議で決まったタスクはちゃんと締め切りと担当まで落とし込む。 以上のように会議を実施するときのルールをしっかりと決めることで、無駄な会議を減らし生産性の高い会議を行うことができます。 終わりに 今回はチームの生産性を上げる2つの方法について紹介しました。

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人事制度に新たな潮流。「ノーレイティング(評価制度の廃止)」とは?

人事制度に新たな動き。「フォーチュン500」にも選ばれた企業が導入する「ノーレイティング」 みなさんが考える人事制度のイメージとはどんなものでしょうか? メンバーの目標達成率を厳しく査定し、達成率に応じて報酬を支払うというものが多いのではないでしょうか? アメリカの雑誌フォーチュン誌が毎年発表している「フォーチュン500」に入っている企業の中で、そのようなイメージとは全く逆の動きが広がっています。 それが、「ノーレイティング(評価制度の廃止)」と呼ばれるものです。 今回は「ノーレイティング」について紹介します。 「ノーレイティング」とは 改めて「ノーレイティング」について説明します。 「ノーレイティング」とは従来の年次評価制度とは違い、メンバーの業績に応じてA、B、Cなどとランク付けする「レイティング」をやめることです。 マイクロソフトやアドビシステムズ、ジェネラルエレクトロニックやアクセンチュアなどの大手企業が導入しています。 なぜ「ノーレイティング(評価制度の廃止)」を導入するのか 年次評価は従来の目標管理制度や評価制度の根幹をなすものですが、なぜ「ノーレイティング」を導入する企業が増えてきたのでしょうか。 「ノーレイティング」を導入する最も重要な目的はメンバーのモチベーションアップとパフォーマンス向上です。近年、年次評価はパフォーマンスの向上につながっていないなどの評価が高まっています。 「レイティング」をすることで、メンバーが相対評価でランク付けをされ、同僚との競争を強いられ続けると、失敗を恐れて守りに入り同僚との協働を避けるようになります。 メンバーの業績を公平に判断するための「レイティング」という考え方が、個人やチームの成長を阻害する原因となるのです。 現代の厳しいビジネス環境では、悪影響にしかなりません。 評価制度を廃止し、メンバーのパフォーマンスをマネージメントすることで成長できる組織に変革しようとしている企業が増えているのです。 どうやってパフォーマンス向上につなげるのか 評価制度を廃止した企業はどうやってメンバーのパフォーマンス向上につなげているのでしょうか? ポイントは「組織目標に紐づいた個人目標の設定」と「頻繁に行うフィードバック」の2点です。 ポイント1:組織目標に紐づいた個人目標の設定 組織の目標とメンバーの目標がリンクしておらず、組織の成長に貢献できていなかったりパフォーマンスが上がっていないことはよくあるケースです。 組織目標を個人目標まで落とし込むことで、目標設定のズレをなくしパフォーマンス向上につなげましょう。 当ブログでは「OKR」という目標管理の手法を紹介しています。こちらの記事もご覧ください。 「GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?」 https://business.zealup.jp/blog/whatsokr/ ポイント2:頻繁に行うフィードバック 従来の年次評価では、半期や四半期などのタイミングでフィードバックを行うことが多いとおもいます。 しかし、半期や四半期でのタイミングでのフィードバックだと、昨今の厳しいビジネススピードには対応できなかったり、フィードバックの時にはすでに目標進捗率に対して修正ができないタイミングになっていたりするケースも多くあります。 フィードバックを行う頻度を上げて、課題や目標進捗に対する共通認識をメンバーとしっかり持つことで、メンバーのパフォーマンス向上を行うことができます。

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四半期振り返りや月次振り返りでは遅い!?組織の成長を促す「リアルタイムフィードバック」とは

チームマネジメントで重要な振り返り みなさんのチームや組織でも、定期的にメンバーと目標の達成状況や進捗状況について「振り返り」を行なっているのではないでしょうか? メンバーと定期的に「振り返り」を行うことで、組織がメンバーに期待することとメンバーの目標のズレを修正したり、遅れ気味な進捗状況に対して改善策を打つことができます。 また、定期的に行うことでメンバーのモチベーションの低下を抑制することもできます。 「振り返り」はチームマネジメントを行う上で非常に重要で、なくてはならないものになっています。 最適な振り返りのタイミング ところで、みなさんはどのタイミングで「振り返り」を行なっていますか? ほとんどのチームが四半期単位で振り返りをしているのではないでしょうか。 中には月に1回のペースで行なっている組織もあるかもしれません。 しかし、ビジネススピードがとてつもなく早くなっている昨今では、四半期や月1回の振り返りでは対応することができなくなっています。 特に四半期ごとの振り返りだと、目標への軌道修正をしようとした時にはすでに手遅れ、なんてことになりかねません。 今回の記事では、振り返りのタイミングとして新たに提唱されている「リアルタイムフィードバック」について取り上げます。 多くのアメリカ企業が取り組み始めた「リアルタイムフィードバック」 「リアルタイムフィードバック」は多くのアメリカ企業で導入されています。 代表的な会社としてアドビシステムズやゼネラル・エレクトロニックなどが挙げられます。 JPモルガンも2017年3月にリアルタイムフィードバックを導入することを発表しました。 アドビシステムズのケースでは従来型の年次評価からリアルタイムフィードバックに変更したことで、主体性を持つ従業員が増えて自主退職の割合が30%も減少したそうです。 フィードバックの頻度を上げることで、業績を上げているメンバーは「評価されている」と感じ、結果が出ていないメンバーは「リアルタイムフィードバック」によって、改善策を受けたり励まされたりしています。 「リアルタイムフィードバック」によってメンバーの孤立感や不公平感を減らし、パフォーマンスの向上につなげているのです。 「リアルタイムフィードバック」を行うポイント 多くのアメリカ企業が導入し始めた「リアルタイムフィードバック」ですが、具体的に運用するポイントは何があるのでしょうか? ポイント1:「S.M.A.R.T」な目標を作る 誰もが公平な判断ができ、明確に進捗状況のチェックができるように「S.M.A.R.T」に基づいた目標を作りましょう。 「S.M.A.R.T」とは「Specific(具体的に)」、「Measurable(測定可能な)」、「Achievable(達成可能な)」、「Realistic ( 現実的であること )」、「Time-oriented ( 期限が明確であること )」の5つの基準の頭文字を取ったものです。

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GoogleやインテルなどのアメリカIT企業が導入するOKRとは?

目標管理、うまくいってますか? 新年度が始まり、新たな会社やチーム、組織での活動が始まった人も多いのではないなでしょうか? 組織運営で重要な「目標管理」についてうまくできていますか? このタイミングで見直してはいかかでしょうか? アメリカのIT企業では新しい目標管理手法が開発されている 目標管理はピーター・ドラッカーが提唱した「MBO」に始まり、様々な手法が企業で取り上げられてきました。 様々な手法が出てきたということは、それだけ目標管理について悩んでいる組織が多いということが言えると思います。そのような中で、企業統治の最先端をいっているアメリカでは新しい目標管理手法が、開発されています。 多くのIT企業採用している「OKR」という目標管理手法 その目標管理手法とは「OKR」という手法です。「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の頭文字をとった略称で、組織のメンバーそれぞれの目標とその結果を明確にすることで、組織内のコミュニケーション活性化と組織の生産性向上が期待できる目標管理手法です。 元々はインテルで採用されていた手法ですが、1999年にGoogleに導入されて以降、Twitter社やZynga社、Linkedin社など様々なIT企業で導入されてきました。 日本でもメルカリ社などが採用しており、近年注目を集めています。 「OKR」とはどのような手法なのか 前述の通り「OKR」とは「Objective and Key Resluts」の略称で「Objective(目標)」と「Key Resluts(主要な結果)」を明確にし、組織と個人の「Objective」と「Key Resluts」を連携し可視化することで組織と個人の仕事のベクトルのズレを無くし、組織内のコミュニケーションを活性化させます。 「OKR」を導入することで主に以下のメリットがあると言われています。 ・重要な目標が明らかになるようにメンバーの認識が統一化される ・組織として何が重要なのかメンバー全員に伝わる ・重要なことが明確になり、組織目標と個人目標のズレがなくなる ・個人の目標や結果が可視化されることで、組織内のコミュニケーションが活性化される。 ・目標に対する進捗状況が明確になる。 「OKR」を導入することで「自分のタスクは本当に組織のためになっているのか?」といった疑問や、「他のチームメンバーが何をやっているのかわからない」といった不信感、「大事なタスクなのに周りが理解してくれない」などの不満を解消することができます。 「OKR」は組織形態を選びません。トップダウン型組織やボトムアップ型組織、部門横断型組織など様々な組織形態で導入できます。 「OKR」はどのように導入すればいいか

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【リリース情報】チームの目標をより意識できるようになりました。

日頃より、Zealup をご愛顧いただき誠にありがとうございます。 Zealup の新着情報をお知らせします。 この度、Zealup(v1.10.0)をリリースしました。 皆さまから寄せられたご意見を参考にチームの目標をより意識できるようにしました。 今までのZealupは、ログイン直後にログインユーザの目標のみが表示されていました。 達成しなければいけない目標が表示されているので良いのですが、もしチームに属しているのであればチームの目標も達成しなければいけない目標です。今回のリリースで所属チームの目標も同時に表示するようにしました。 上図の赤枠で所属チームでの目標のフィルターも可能です。また一番右のフィルターで以前のようなそのユーザが担当になっている目標一覧も見ることが可能です。 また、目標の表示をシンプルにしました。”目標の編集”, “目標の色の変更”, “目標のコピー” は右端の「︙」に集約しました。 その他の変更点は以下のとおりです。​ 改善点 操作ガイドを新たに設けました。右上のアイコンから見ることができます。 今後とも、Zealup をよろしくお願いいたします。

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チーム目標設定の考え方

トップダウンの目標とボトムアップの目標 所属のチーム(経営やバックオフィスや営業や開発や研究などなど)が目標を設定することで得られることはいくつもあります。 例えば、 重要な事がわかり、 所属しているメンバーの思考が統一され、 コミュニケーションが活発になり、 進捗状況が数値化でき、 自分の仕事がチームの成功に貢献できる実感が得られます。 目標設定の効果を高めるためには、トップダウンの目標だけでは不十分です。理由としては、個人のやる気や向上心を高めることが十分にできないからです。 自分の目標が会社やチームに貢献できる実感をいっそう高めることをできるようにするために、その効果を得られるボトムアップの目標を設定することが重要になります。 目標のすくなくとも60%はボトムアップにより設定することがよいです。 目標設定の準備 多くの企業で目標管理を導入していますが、そのほぼすべてで、導入段階が最も困難であることは間違いありません。多くの理由としては、どのような目標管理でもその内容に全員がコミットし、メリットを完全に理解し、困った時に制度を引っ張る責任者を定めることですが難しいためです。この段階を乗り越えるため、専門家などに手伝ってもらうことは一つの解決策です。 目標設定の考え方 トップダウンにしろボトムアップにしろ目標を決めるためには、WHY→HOW→WHATの順番で考えます。 1.チームの存在理由を明確化(WHY) 担当 : チームリーダー ↓ 2.一定期間内(1月からの3ヶ月間)に到達すべき目標(HOW) 担当 : チームリーダー ↓ 3.具体的な行動(方法)設定(WHAT) 担当 : チームリーダー or

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新社会人の目標設定

もうすぐ「春」を迎えます。長いようで短い学生生活を終了しこれから新入社員を迎える方も多くいるかと思います。何事も始まりは不安や期待がいりみだれたなんとも不思議な気持ちになりますよね。社会人としてのスタートダッシュは重要なので誰もが心地よくきりたいと胸に思いを馳せているかと思います。今回はそんな新入社員の皆さんへ向けての目標設定について、お伝えしていきたいと思います。 「入社1年目に大事なことは能力だけじゃない!」 受け入れてくれる会社の社員の方々はそもそも、新入社員のどこをみているのでしょうか。「高い能力」だと思う方は多いかと思いますが、 はい。正解です。必ず能力を重視します。なぜなら、 稲盛和夫の著書「働き方」から 仕事の結果=考え方×熱意×能力 とあるように結果に結びつける要素の一つと考えることができるからです。 でも、それだけではありません。人によっては二の次という方もいらっしゃいます。 個人で仕事をすることは少なく、基本的にチームで仕事を行います。つまり、チームプレイが求められます。 そのチームプレイで重要なものは、個人としての能力やスキルの優秀さはもちろん重要ですが、それ以上に人として「信用ができるか」という信頼関係が重要です。 信頼を新入社員が得るためにどのようなKEY RESULT(主な結果)を設定すればよいでしょうか? KEY RESULTその1:「出社したら挨拶からのコミュニケーションを欠かさない」 最初に重要視されるのが「挨拶」です。「挨拶なんて、誰でもするもんじゃないか。」という思われる方も多いかと思います、しかし、実際会社に勤めるとわかりますが、案外目の前の仕事に囚われていて挨拶をしない人や、しても小さい声でする方などが溢れていることに気づきます。そんな時に、大きく元気良く「おはようございます!」という挨拶を日々繰り返していれば好印象となり、「元気が良いあいさつの〇〇だ」と名前が覚えられます。また、挨拶であっても人と会話を少しでも取り入れることで親近感を持たれ、積極的に話をかけてもらえるようになり距離感が近くなってきます。仕事はなによりも信用が大事です。名前が覚えられ、好印象を持ってもらえれば、「この仕事はあいつに任せてみよう」と上司から思われます。信用は日々の積み重ねからでしかありえません。 信用を築くこと の最初の第一歩は挨拶から始まるのです。 KEY RESULTその2:「得意な〇〇、できる〇〇を率先してやる」 例えば、文章を作るのが得意、スプレッドシート入力が得意、それぞれ得意な事、または、できる仕事があると思う。 頼まれる仕事は多方面にあるなかで、得意な仕事が来たときこそ「チャンス」で率先して引き受けることが重要です。 私自身も会社にかかってくる電話を率先して取ることや顧客情報をまとめる作業を率先して行いました。その結果、「自分自身の会社にどういう会社が現在営業の電話にきているか」や、「他の部署でどういった内容のプロジェクトが回っているか知ること」ができました。会社のことを知ることは営業であるならばトークの幅を広げ役に立ちます。 できることを集中して行い、その先にある結果、「この資料は誰が使うのか?」「どうしたら上司が見やすいようになるか?」を考えながら実践すると上司からの信用が蓄えらます。 KEY RESULTその3:「上司や先輩、同期に差をつけない」 よくありがちなのは、人によって態度が変わるということがあります。人なので嫌いな人や好きになれない人が出てくるかもしれません。そして、つい、共通の友人や知り合いに悪口を口走ってしまいます。そのような悪口は回り回って相手に伝わってしまうものです。誰にでも、態度を変えることなく、あまり悪口を言わないことが懸命です。やなやつは信頼を得ることはできません。 まとめ 社会人としての勝負どころは「1年目」が非常に重要な局面です。「新卒1年目だからアイドリング期間だ」などと甘く考えることは大きな後悔を生みます。できることを徹底的にやることに目を向け、信用を積みかさねていきましょう。大きく出世している人たちを見ると大きく信用をされています。基本的に出世に魔法の杖はないと思うことが懸命です。地道に積みかせていくことが一番の近道だと言い聞かせて一歩一歩踏みしめながら進んでいくことが重要です。

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モチベーションを低下させないために

仕事をするうえで問題になることが多いのが、「モチベーションの低下」です。 モチベーションの低下は個人だけでなく会社内や仕事をするチームといった集団の中でも起こりえます。 モチベーションが低下すると、努力をしようと決めても続かず、その結果目標が達成できないといった問題につながるのです。 モチベーション低下の問題は、結果が出ないことにつながる問題なのでビジネスを行ううえで非常に厄介な問題といえます。 目標を決め、達成のために努力すると決めたはずなのに、なぜモチベーションが低下してしまうのでしょうか。 チーム内での信頼関係が築けていない、やりがいが感じられないなど様々な要因が考えられますが、「やり抜く力 GRIT(グリット)――人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける」というアンジェラ・ダックワースの著書をもとに考えてみましょう。 なぜ、維持できないのだろうか? グリットというやり抜く力に必要なのは、「情熱」と「粘り強さ」といわれています。 自分の興味のないものをやり続ける…これはほとんどの人にとって難しいことです。 なぜなら、人間は自己中心的な本質を持っているからです。 自分の興味があるものには情熱を注げますが、興味のないものに情熱を注ぐのは難しいのです。 学生時代を思い出してみてください。 得意な科目やおもしろいと思った科目は授業の間も苦にならず楽しめたのではないでしょうか。また、わからないことや困難があっても、頑張ろうという気が湧き、粘り強く取り組むことができたはずです。 反対に、苦手な科目やつまらないと感じている科目は授業の時間が苦痛で仕方なく、頑張ろうという気も起きず、少しつまづいただけでも投げ出してしまった記憶があるかと思います。 仕事も同じことがいえます。 自分の興味のある仕事ややりたい仕事であれば、情熱を傾け努力を惜しまず取り組めます。しかし、興味のない仕事ややりたくない仕事には情熱がもてません。 その結果、最初は頑張ろうと決めても続かない、いわゆるモチベーションの低下がおこるのです。 興味のない仕事でモチベーションを維持するためには? 社会人である以上「やりたくない仕事はやらない」という選択肢が通用しないことがほとんどです。 努力を続けて目標を達成するためには、モチベーションの維持が不可欠です。 モチベーションを維持するためには、やりたくない仕事であっても何かしらのやりがいを感じることが必要ではないでしょうか。 やりがいを感じるためには、自分の強みを発揮して目標達成に貢献しているという実感や、小さな成功体験を積み重ねて自分に自信を持つことが大切です。 目標は何なのか、自分のすべきことは何なのか、自分が活躍できそうなことは何か…今一度、個人やチームで整理してみるとよいでしょう。 とくに目標の設定が適切であるかは、チーム内でもよく再確認する必要があります。 目標自体がわかりづらく理解できないものであると、リーダーのポジションにいる人がリーダーシップを発揮できません。 すると、チーム全体へ具体的な仕事の方法や指示が出せず、曖昧になってしまいます。 曖昧な指示のもとでは個人が能力を発揮しづらく、状況の整理も困難です。 その結果、みんなが手探りで頑張るしかなくなります。仕事全体を鳥瞰できないまま仕事にとりかかるのでは効率が悪く、結果も出にくくなります。結果が出なければ成功体験を積むことができず、自信をなくしてしまうことにつながりかねません。 著書にも書かれていますが、自分の行動が目標達成の役にたっていることが理解できるとモチベーションが維持しやすくなります。

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目標管理を始める前に、問題点とその効果を高める方法を理解する

多くの企業が目標管理制度を導入しています。しかし、以下のような問題点があることで、その効果がうまく発揮できていない現状があります。 会社の目標と一致しない個人目標 低すぎる、達成しやすい目標 納得の行かない、押し付けがましい目標設定 定性的な目標の評価 結果とプロセス 評価の比較 年度途中の人事移動 目標の忘却 多くの問題は、職場のリーダー(マネジメント)が十分に機能していないために起こっています。 まずは、リーダーが問題点を理解することから始まります。 そして、その問題を解決するように行動することです。 問題点一つ一つの対応について同僚の納得を取り付けることをしましょう。もし、納得しないままでいると、事務的な目標が設定され、目標管理の効果が発揮されないでしょう。もちろん、目標設定後も日々のコミュニケーションを欠かさず!! 目標管理の効果を高める方法のはじめは、問題点の理解をし、全員が納得することです。 最後に Zealupでの目標管理に、ひとりひとりが活躍できるようにしていく考え方があります。 チーム(組織)の目標があり、それに沿って、各自の得手を活かした個人の目標を立てて行くことで実現していきます。 今後、リーダー(もしくは管理職)の方に向けて、目標の立て方・やり方・工夫の仕方に関する記事をこのブログで発信していきます。

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なぜ定量的な目標が必要なのか?

みなさんはいつ目標を考えますか?新たな年を迎えたとき、会社に入社したとき、なにかの転機がきたときに目標を考えますよね。このときに曖昧な目標を立ててしまうと大変なことになります。 目標達成が長続きしない なぜ目標を達成したいかを忘れる 目標達成のために何をすべきかがわからなくなる 目標そのものを忘れてしまう これらの状況にならないためにも具体的、数値的な目標が必要になってきます。目標を立てるときに参考となる記事がありますのでこちらも是非読んでみてください。 数値的な目標とは? さて、数値的な目標と言われてもどのように立てていいのかがわかりません。どのようなポイントがあるのでしょうか? 今回はSMART(スマート)という手法を使います。SMARTとは下記の項目で構成されています。 Specific(具体的に) Measurable(測定可能な) Achievable(達成可能な) Related(目標に関連した) Time-bound(時間制約がある) これらを意識するだけでご自身でたてた目標が見違えります。 例を見ながら考えていきましょう。仮にあなたが「やせる!」という目標を立てたとしましょう。これだけですと漠然としていて何が何だかわかりません。これをSMARTに合わせて考えるとこのようになります。 「3ヶ月以内に10kg減量する!」 いかがでしょう? 具体的で測定可能な「10kg減量」 時間制約である「3ヶ月」 達成可能そうである「3ヶ月で10kg減量」 「やせる!」という目標に関連している SMARTに適応していることがわかると思います。 おわりに いかがでしょうか?SMARTを考えるだけで目標が明確になりどのような行動をとらないといけないかが見えてきます。 ですが、実際にこれらをやるには難しいです。「定性的な目標を定量的な目標に変換する一例」を用意していきたいと思います。

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